Leiderschapsstijlen: welke past bij jou en het team dat je aanstuurt?

Over leiderschap valt veel te zeggen. En de afgelopen jaren is er ook veel over gezegd. Dat heeft er onder andere voor gezorgd dat we heel veel leiderschapsstijlen hebben.

Zoveel, dat het voor een beginnend leidinggevende soms moeilijk is om een helder overzicht te krijgen. Wat is er nu allemaal en waar kies je voor?

In dit artikel wil ik in vogelvlucht bespreken welke leiderschapsstijlen er zijn. Daarna wil ik bespreken hoe je een stijl kunt kiezen die bij jou past.

Inhoudsopgave

• Wat zijn leiderschapsstijlen?
• Verschillende leiderschapsstijlen
  • Persoonlijk leiderschap
  • Vermijdend leiderschap
  • Charismatisch leiderschap
  • Transformationeel leiderschap
  • Situationeel leiderschap
  • Dienend leiderschap
• Een leidersschapsstijl kiezen

Wat zijn leiderschapsstijlen?

Met het woord “leiderschapsstijl” wordt een specifieke aanpak van een leidinggevende bedoeld.

De stijlen die ik in dit artikel zal hanteren, worden onderscheiden omdat er een (wetenschappelijke of populaire) theorie over bestaat.

Door ze in deze specifieke volgorde te bespreken, krijg je inzicht in de ontwikkeling van het denken over leiderschap. Deze sluit vaak aan bij de ontwikkelen op de arbeidsmarkt en in het bedrijfsleven.

Persoonlijk leiderschap

Er is betrekkelijk weinig managementliteratuur op het gebied van persoonlijk leiderschap. Toch zetten we deze leiderschapsstijl hier op 1. In onze leiderschapstraining komt dit onderwerp altijd aan bod.

Het is namelijk moeilijk voor te stellen dat een manager anderen aanstuurt maar zichzelf niet. Binnen de arbeids- en organisatiepsychologie is er wel veel onderzoek gedaan naar persoonlijk effectiviteit. Dit soort onderwerpen komt hier aan bod.

Denk daarbij aan:

• Interne locus of control: het idee hebben dat je zelf invloed uit kunt oefenen op je omgeving
• Zelfmotivatie: zelfstandig doelen stellen en deze najagen
• Communicatie: goed kunnen doorgeven aan anderen wat je behoeften zijn

Nadelen: er zijn wat ons betreft geen nadelen aan persoonlijk leiderschap. Elke leider moet zich op dit gebied ontwikkelen wil hij of zij succesvol zijn.

Vermijdend leiderschap

Dit is niet een “echte” leiderschapsstijl. Een vermijdende leiderschapsstijl ontstaat wanneer mensen nog niet echt gekozen hebben voor een stijl van leidinggeven. Sterker nog, ze hebben niet eens gekozen voor leiderschap op zich.

Vermijdende leiders laten zich vergelijken met struisvogels die hun kop in het zand steken. Zolang ze maar net doen alsof ze er niet zijn, zullen de problemen vanzelf weg gaan.

Dit lijkt misschien een vorm van leiderschap die geen lang leven beschoren is, maar in veel organisaties komen leiders hier lange tijd mee weg.

Voor iemand die niet de noodzakelijke vaardigheden heeft om adequaat leiding te geven zou dit zelfs wel eens de beste keus kunnen zijn. Als het team namelijk wel capabel is zullen ze zonder zijn inspanningen namelijk nog best goed kunnen functioneren.

Het is echter logisch dat een leider hier niet voor betaald wordt en dat we dit niet als serieuze leiderschapsstijl zien.

Charismatisch leiderschap

Max Weber gaf aan dat charismatische leiders vooral gevolgd worden omdat ze een bepaalde uitstraling hebben. Een uitstraling waaruit blijkt dat deze persoon bijzondere eigenschappen heeft.

Naar die eigenschappen wordt ook naarstig gezocht. Charismatische leidinggevenden worden vooral geselecteerd op eigenschappen als: groot zelfvertrouwen, behoefte aan macht en grote overtuiging in hun eigen gelijk.

Een charismatische leider kan vaak opstaan in een crisis. Hij presenteert dan een oplossing voor de problemen en doet dat op een manier die anderen overtuigd. Zij zijn dan geneigd om hem te volgen.

Nadelen: het is moeilijk om een charismatische leidersschapsstijl “aan te leren”. Medewerkers worden snel afhankelijk van de leider en ontwikkelen zelf minder ideeën. Er is weinig ruimte voor andere opvattingen dan die van de charismatische leider.

Voorbeelden: Barack Obama, Hitler, Richard Branson, Nelson Mandela.

Transformationeel leiderschap

Deze vorm van leiderschap is vooral onderzocht door Bass, waarschijnlijk een van de meest invloedrijke wetenschappers op het gebied van leiderschap.

Nieuw aan deze leiderschapsstijl is de aandacht voor het contract dat er met de medewerkers is.

Transformationeel leiderschap is het best te begrijpen als we het afzetten tegen zijn tegendeel: transactioneel leiderschap.

-Een Transactionele verhouding tussen leider en volgers gaat op basis van een contract. Kort samengevat is het een uitwisseling van arbeid tegen arbeid. De medewerker werkt 40 uur en aan het eind van de maand wordt hij daarvoor betaald.

-Een Transformationele verhouding tussen leider en volgers gaat over een persoonlijke band. Medewerkers voelen zich verbonden met de organisatie en zijn geneigd om zich meer in te spannen dan waarvoor ze betaald worden.

Een transformationeel leider inspireert dus zijn volgers, daagt ze uit tot persoonlijke groei en helpt ze om hun doelen te bereiken. Hij heeft aandacht voor de betekenis van het werk en niet alleen voor het transactionele aspect.

Nadelen: teveel betrokkenheid bij de organisatie kan stress in de hand werken. Een duidelijke basis in de transactie wordt door veel medewerkers gewenst. Het effect van transformationeel leiderschap valt moeilijk meetbaar te maken.

Voorbeelden: transformationele leiders zijn vooral gericht op het bewerkstelligen van groei van hun medewerkers en staan zelf dus minder op de voorgrond.

Situationeel leiderschap

Deze leiderschapsstijl is misschien wel de meest bekende van alle leiderschapsstijlen die ik hier beschrijf. Ze is al in 1977 ontwikkeld door Hersey en Blanchard, maar wordt nog steeds gebruikt.

Nieuw aan deze theorie is dat er aandacht is voor de kwaliteiten van de medewerkers.

Kort samengevat gaat de theorie over situationeel leiderschap er vanuit dat er drie soorten medewerkers bestaan:

• Lage taakvolwassenheid:
• Gemiddelde taakvolwassenheid:
• Hoge taakvolwassenheid:

Daarnaast zijn er twee soorten aansturing:

• Taakgerichte aansturing (uitleggen hoe het moet, deadlines stellen en bewaken)
• Mensgerichte aansturing (coachen, ondersteunen, een klankbord zijn)

1. We gaan er vanuit dat mensen met een lage taakvolwassenheid vooral taakgerichte aansturing nodig hebben.

2. Mensen met een gemiddelde taakvolwassenheid hebben vooral mensgerichte aansturing nodig.

3. Mensen met een hoge taakvolwassenheid hebben geen van beide soorten aansturing nodig. Zij kunnen zelfstandig hun taken doen en zullen zich melden als er problemen zijn.

Nadelen: hoewel de theorie heel bekend is, bestaat er niet heel veel onderzoek naar. De vraag is dus maar of het altijd zo werkt. Er is weining aandacht voor de eisen die verschillende soorten werk stellen.

Dienend Leiderschap

Deze vorm van leiderschap is onderdeel van de bredere categorie “ethische leiderschap”. Deze leiderschapsstijl is ontwikkeld door Greenleaf.

Nieuw aan de stijl van dienend leiderschap is dat ze de rol van de leider op zijn kop is. De leider is er niet meer om zijn eigen doelen te bereiken door het team in te zetten. De leider is om de doelen van het team te bereiken en helpt hen door hierbij te faciliteren.

Deze rol van leiderschap krijgt vooral veel aandacht in omgevingen waarin er een hoge taakvolwassenheid is. Professionals vinden het over het algemeen niet prettig om op de vingers gekeken te worden. Ze hebben echter wel behoefte aan iemand die de processen in het team kan begeleiden.

Een dienend leider heeft kwaliteiten als: integriteit, nederigheid, empathie, eerlijkheid en empowerment.

Nadelen: De dienende leiderschapsstijl geeft weinig ruimte voor sturing. Het kan zijn dat de behoeften van de medewerkers in tegenstelling zijn tot die van de organisatie en dat maakt het lastig. Uiteindelijk draait een organisatie immers alleen als er ook naar de bottom line gekeken wordt.

Een leiderschapsstijl “kiezen”

Waarschijnlijk lees je dit artikel omdat je kortgeleden bent gestart als leidinggevende. Of misschien ben je al een tijdje bezig, maar ben je sinds kort pas gaan nadenken over de manier waarop je dit eigenlijk doet.

Het is dan een logisch moment om te gaan kiezen voor een leiderschapsstijl.

Toch wil ik je vragen om die keuze nog even uit te stellen. Ik vraag me namelijk af of het wel verstandig is om voor één specifieke stijl te kiezen.

Wat mij betreft kun je belangrijke inzichten uit alle leiderschapsstijlen pakken en deze toepassen op het moment dat het speelt. Een combinatie van al deze stijlen geeft wat mij betreft namelijk de beste resultaten.

Een manier om hier over na te denken is om de eigenschappen van de stijlen eens op een rij te zetten:

• De leidinggevende weet wie hij is en wat hij kan
• Hij is een inspirerende persoon in zijn doel en laten
• Hij heeft aandacht voor de praktische afspraken
• Maar streeft ernaar om ook een sterkere, persoonlijke band met zijn medewerkers te kweken
• Zijn manier van aansturen sluit aan op de werksituatie
• En op de taakvolwassenheid van zijn team
• Hij heeft niet alleen zijn eigenbelang voor ogen, maar ook dat van zijn team

Wat mij betreft zijn dit eigenschappen die bijna elke leider van pas zullen komen. Het is natuurlijk ingewikkeld om dit alles ineens te doen. Als je echter wilt uitblinken als leidinggevende is het wel een mooi streven om al deze aspecten na te streven.

Hierbij moet wel opgemerkt worden dat sommige onderdelen niet voor iedereen haalbaar zullen zijn in evengrote mate. En zeker niet tegelijkertijd. Voor een charismatisch leider zal het een uitdaging worden om aandacht .

Literatuur:

Yukl, G. Leadership in Organisations (2010) Pearson.

Northouse, P. Leadership: Theory and Practice, 7th Edition (2015) Pearson.

Brouteers zijn professionals met een rebels randje en altijd op zoek naar goud. Lees verder als jij meer weten over wie we zijn of hoe we werken. Heb je vragen? Neem dan contact met ons op!