Boost je groei met een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) – Uitleg, Tips & Voorbeeld

Een persoonlijk ontwikkelingsplan, afgekort ook wel een POP, is een hulpmiddel om te onderzoeken hoe iemand zich beroepsmatig verder kan ontwikkelen. In een POP worden de ontwikkeldoelen van iemand vastgelegd en blijkt op welke manier die ontwikkelingsdoelen gerealiseerd zullen worden. Een persoonlijk ontwikkelplan bestaat dus uit duidelijke, schriftelijke afspraken.

In de veranderende arbeidsmarkt is het steeds belangrijker om te weten waar jouw kwaliteiten liggen, wat jij toevoegt en waarin je nog verder zou kunnen ontwikkelen. Het maken van een persoonlijk ontwikkelingsplan vergroot je zelfkennis en zelfinzicht. Het brengt onder andere jouw sterke punten en valkuilen in beeld. Daarnaast leg je bewust je leerproces vast, wat je kan helpen bij het beter en sneller behalen van prestaties. Ook voor werkgevers heeft een POP als onderdeel van het personeelsbeleid verschillende voordelen.

In dit artikel wordt een voorbeeld van een format voor een persoonlijk ontwikkelplan weergegeven. Daarna wordt er specifiek voor zowel de werknemer als de werkgever in stappen beschreven hoe zij het best te werk kunnen gaan bij het invullen van een POP.

Inhoudsopgave

• Aan de slag met een POP
• Een voorbeeld van een POP
• Werknemer: een POP voor de eigen ontwikkeling of in opdracht van de werkgever
• Werkgever: een POP voor jouw werknemers
• Advisering of coaching bij een POP

Aan de slag met een POP

Wat staat er in een persoonlijk ontwikkelplan? Kort gezegd bestaat een POP uit:

• Een reflectie op de competenties of de loopbaan;
• Ontwikkeldoelen; Hierbij kan je ervoor kiezen om onderscheid te maken in korte, middellange en lange termijn
• Een actieplan om je loopbaandoel te bereiken, Met onder andere een concrete tijdsplanning met resultaten;
• De benodigdheden om de doelen te bereiken; Bijvoorbeeld bepaalde faciliteiten waarin de werkgever kan voorzien, zoals tijd vrijmaken of financiële ondersteuning.

Na verloop van tijd komt er een evaluatie op het persoonlijk ontwikkelplan, waarin gereflecteerd wordt over het al dan niet behalen van de ontwikkeldoelen.

Een voorbeeld van een POP

Vind hier een voorbeeld van een POP

Evaluatie

Het is wenselijk dat de werkgever en werknemer het persoonlijke ontwikkelplan na verloop van tijd samen evalueren. Zo kun je resultaten goed monitoren en bijsturen waar nodig. Daarnaast voorkom je dat het plan verouderd.

Werknemer: Een POP voor de eigen ontwikkeling of in opdracht van de werkgever

Je kan worden gevraagd een POP op te stellen wanneer je stage loopt, een training of opleiding volgt of als onderdeel van een coachingstraject. Zorg ervoor dat afspraken tussen jou en de werkgever in het POP zijn vastgelegd, ook als het jouw eigen initiatief is om een POP op te stellen. Dit vergroot de kans op het behalen van jouw ontwikkeldoelen. Wees inventief bij het vinden van activiteiten om jouw ontwikkeldoelen te bereiken. Zo zou je een snuffelstage bij een andere afdeling kunnen proberen of kunnen meewerken in een nieuw project.

Stappen voor het opstellen van een POP:

Stap 1. Breng jouw huidige situatie in beeld

• Welke werkzaamheden voer jij uit?
• Hoe ziet jouw werkomgeving eruit?
• Waar liggen jouw kwaliteiten, waar ben je goed in?
• Wat maakt jouw werk waardevol?
• Wat is kenmerkend voor jou?

Stap 2. Ontdek de rode draad.

Bekijk wat je hebt opgeschreven bij jouw huidige situatie. Valt je iets op? Zijn er tegenstrijdigheden? Hoe komt dat? Schrijf je conclusies op.

Stap 3. Breng jouw gewenste situatie in beeld.

Beantwoord dezelfde vragen als bij stap 1, maar nu voor jouw gewenste situatie:

• Welke werkzaamheden voer jij uit?
• Hoe ziet jouw werkomgeving eruit?
• Waar liggen jouw kwaliteiten, waar ben je goed in?
• Wat maakt jouw werk waardevol?
• Hoe kenmerk je jezelf?
• Wat is je persoonlijke visie?

Stap 4. Breng de verschillen en overeenkomsten tussen je huidige situatie en je gewenste situatie in beeld.

Vergelijk je antwoorden bij stap 1 (over je huidige situatie) met die van stap 3 (jouw gewenste situatie) en noteer de verschillen. Noteer ook de overeenkomsten, want die zijn ook erg van belang. Bijvoorbeeld: Je bent nu werkzaam als assistent-accountant, maar je wilt heel graag accountant worden.

Maak uit de verschillen en overeenkomsten een stappenplan van hoe je vanaf jouw huidige situatie naar jouw gewenste situatie komt. Stel daarbij duidelijke doelen en maak onderscheid tussen ontwikkelingsdoelen op de korte termijn (tot een jaar) en op de middellange termijn (tussen één en vijf jaar). Wanneer het initiatief tot maken van een POP vanuit de werkgever is gekomen wordt een POP meestal voor de periode van een jaar gemaakt. Als de insteek breder is- voor de algehele loopbaanontwikkeling- is een specifieke periode minder aan de orde. In dat geval wordt er naar de rode draad in iemands loopbaan gekeken en zijn lange termijn doelen geformuleerd. De nadruk ligt in dat geval op keuzes in loopbaan en ontwikkeling, die kunnen worden geanalyseerd en bijgesteld.

5. Maak jouw POP: vul het format in.

Belangrijke punten die jouw persoonlijke ontwikkelplan tot een succes maken zijn:

• Helderheid van de doelen en activiteiten;
• Haalbaarheid van de doelen en activiteiten;
• Meetbaarheid van het resultaat;
• Geborgenheid en betrokkenheid van jou en jouw werkgever;
• Concrete afspraken in acties en tijd.

Werkgever: Een POP voor jouw werknemers

Als werkgever kan de implementatie van POP’s in jouw organisatie in allerlei situaties van belang zijn. Bijvoorbeeld bij nieuwe eisen die de organisatie aan medewerkers stelt vanwege een reorganisatie. Of om het behouden en benutten van talenten te waarborgen. In sommige gevallen is het zelfs verplicht om een POP te implementeren, omdat een POP in de cao-afspraken is opgenomen.

Een persoonlijk ontwikkelplan stimuleert en stuurt de professionele ontwikkeling van een individuele medewerker binnen jouw organisatie. Het voorkomt dat de ontwikkeling van jouw medewerkers stagneert, omdat het hen uitdaagt systematisch na te denken over werk, wensen en ambities.

Als de wens bestaat persoonlijke ontwikkelingsplannen door te voeren in jouw organisatie, kun je gebruik maken van verschillende invoeringsstrategieën. Het is allereerst van belang of je als werkgever wil kiezen voor een minimale of maximale invoeringsstrategie. Met een minimale invoeringsstrategie gaat het vaak om tijdelijke acties. Er wordt een bepaald budget aangeboden, waarmee leidinggevende en werknemers gezamenlijk invulling kunnen geven aan het persoonlijk ontwikkelplan. Een maximale invoeringsstrategie heeft een veel grote impact. Het zou kunnen dat het personeelsbeleid (gedeeltelijk) moet veranderen. Je moet dan aan vragen denken als: Moet de HR-cyclus aangepast worden, zodat de POP-gesprekken een vergelijkbare plek krijgen als de functioneringsgesprekken?

Als werkgever kun je er ook voor kiezen om een strategisch opleidingsplan op te stellen. Hierin geef je als werkgever aan in welke koers werknemers zich dienen te ontwikkelen om de doelstelling van de organisatie te behalen. In een POP wordt dan door de werknemer en de leidinggevende uitgewerkt hoe dit toegepast kan worden op de specifieke werknemer, rekening houdend met zijn of haar ontwikkeldoelen.

Stappenplan voor het opstellen van een POP met een medewerker:

Stap 1: Voor aanvang van het gesprek

De leidinggevende die het POP-gesprek voert denkt vooraf na over de volgende punten:

• de huidige prestaties van de medewerker
• de (toekomstige) ontwikkelingen in de organisatie en de huidige functie van de medewerker
• de benodigde competenties in de toekomst

Het is raadzaam om de medewerker ter voorbereiding van het gesprek enkele vragen toe te sturen voor een zelfanalyse. Enkele vragen die daarbij nuttig kunnen zijn:

• Wat zijn mijn kwaliteiten? Maak ik genoeg gebruik van mijn kwaliteiten tijdens mijn werk? En wat heb ik nodig om dat te verbeteren?
• Waar wil ik naar toe? Wat zijn mijn ontwikkelpunten? Welke ambities heb ik op korte en langere termijn?

Stap 2: Het POP-gesprek voeren

Bespreek samen met de werknemer het resultaat van zijn of haar zelfanalyse. Als leidinggevende onderzoek je samen met de werknemer de haalbaarheid van de ontwikkeldoelen. Houdt daarbij rekening met de huidige prestaties van de medewerker, de (toekomstige) ontwikkelingen in de organisatie en de benodigde competenties in de toekomst. Tot slot vul je samen het persoonlijk ontwikkelplan in en maak je praktische afspraken. Een format voor een POP staat hierboven.

Stap 3: Uitvoering en evaluatie

Nadat de werkgever en werknemer het persoonlijk ontwikkelplan hebben goedgekeurd en ondertekend, zijn de werkgever en werknemer samen verantwoordelijk voor de uitvoering van het persoonlijk ontwikkelplan. Meestal heeft de werkgever bepaalde faciliteiten toegezegd aan de werknemer. Deze dient hij uiteraard na te komen. De medewerker dient van start te gaan met zijn ontwikkeltraject. Het is wenselijk om een vervolggesprek in te plannen, waarbij de uitvoering van het persoonlijk ontwikkelplan wordt geëvalueerd. Hierin bespreek je de status van de ontwikkeldoelen of bepaal je of er andere acties nodig zijn om de de doelen te behalen.

Valkuilen POP voor de werkgever

Bij het invoeren van een POP in jouw organisatie is het belangrijk om op de volgende punten te letten:

In sommige gevallen strandt een POP enkel in voornemens, met gedoe over geld en middelen. Dit komt in verhouding vaker voor bij organisaties die een POP enkel op korte termijn plannen. Het is als werkgever van belang om van te voren een duidelijke kosten-en batenanalyse te maken (Return of investment) en op basis daarvan te kiezen of je de investering wilt en kunt maken. Bedenk daarbij dat er mogelijkheden voor subsidies zijn voor jouw werknemers.

Daarnaast is er een overkoepelende communicatiestrategie nodig. Als dat ontbreekt en leidinggevende en medewerkers worden te laat bij het proces betrokken, kan de kracht van een POP sterk verminderen. Zorg daarbij dat het doel en de waarde van het persoonlijke ontwikkelplan voor iedereen helder wordt.

In de praktijk zie je dat leidinggevenden vaak nog een te lage prioriteit geven aan de ontwikkeling van hun medewerkers. In plaats daarvan is er een te grote focus op korte termijn opbrengsten. Dit komt wellicht omdat het management daar op wordt afgerekend, ze sturen aan op kritieke prestatie-indicatoren (KPI’s). Wil je daar als werkgever verandering in brengen dan helpt het om hier bij vaststelling van de KPI’s al rekening te houden met de ontwikkeling van medewerkers.

Behoefte aan advisering of coaching bij een persoonlijk ontwikkelingsplan?

Heb je meer behoefte aan persoonlijke begeleiding en ondersteuning bij jouw loopbaan? Het IvPP helpt je graag verder. Heb je als organisatie ondersteuning nodig bij het implementeren van een POP of andere maatregelen die de persoonlijke ontwikkeling of professionaliteit van jouw medewerkers ondersteunen? Wij sparren hier graag met je over. Neem vrijblijvend contact met ons op.