fbpx

Talentontwikkeling lijkt een heldere term: je hebt een talent en dat ga je vervolgens ontwikkelen. Echter, in de praktijk blijkt het zo vaak niet te werken. In de meeste gevallen wordt er zelfs voor een tegenovergestelde aanpak gekozen: we gaan ontwikkelen waar we geen talent voor hebben. Dat leidt echter zelden tot het beoogde resultaat en kan nadelige gevolgen hebben.

Een talent is iets waar je goed in bent. Zo kun je talent hebben voor het omgaan met mensen, je kunt talent hebben voor het analyseren van ingewikkelde data of talent voor meer praktische werkzaamheden. In al die gevallen lijk je van nature goed te zijn in een bepaald soort taken, of in ieder geval vind je een bepaald soort taken interessant en plezierig.

De meeste mensen worden aangenomen vanwege hun talent. Een onderzoeker wordt aangenomen omdat hij hoog scoorde op statistiek en gemakkelijk schrijft. Hij is inhoudelijk sterk, weet hoofd en bijzaken van elkaar te scheiden en werkt secuur en georganiseerd.

Ontwikkelen van de zwakke punten

Paradoxaal genoeg raken de talenten vaak uit het zicht zodra er aan talentontwikkeling gedaan wordt. De ontwikkeling richt zich namelijk meestal juist niet op het talent, maar eerder op de zwakke punten. De onderzoeker moet bijvoorbeeld leren om zich te profileren tijdens vergaderingen.

Voor deze aanpak wordt gekozen omdat de meeste winst gehaald kan worden bij de zwakke punten. Althans, zo lijkt dat op het eerste gezicht. Als je er stilletjes bijzit tijdens een vergadering, ligt het voor de hand om hier wat aandacht aan te besteden. Een assertiviteitstraining of een training effectief communiceren is dan snel gevonden.

Nu is het niet verkeerd om de zwakke(re) punten te ontwikkelen, maar het is wel verstandig om de beperkingen van deze benadering te beseffen. Zo vinden werknemers het vaak niet prettig om aan hun zwakke punten te werken. Een onderzoeker wordt immers geen onderzoeker om te kunnen vergaderen. En (mede) daardoor zal een zwak punt ook nooit een echt sterk punt worden. Hoewel het lijkt alsof hier gemakkelijk winst te behalen valt, zal deze in de praktijk zwaar bevochten moeten worden.

Sturen op talent

Hoe kun je dan wel sturen op talent? De beste benadering is om de ontwikkeling van het talent voorop te zetten. Het doel van talentontwikkeling is om van de onderzoeker een toponderzoeker te maken. Dit streven moet in alle gesprekken voorop staan.

Dit voorkomt dat het werken aan de zwakke punten de sterke punten overschaduwt. Het komt regelmatig voor dat een onderzoeker bij ons komt en stelt dat hij niet geschikt is voor zijn vak, omdat hem al zo vaak vertelt is dat hij niet kan vergaderen. De constante negatieve feedback heeft hem doen vergeten waar hij wel goed in is.

Het voorop zetten van talent zorgt er bovendien voor dat je het talent dat je in de organisatie hebt optimaal benut. In veel gevallen lijken we te denken dat elke werknemer een allrounder moet zijn. Maar onderzoek wijst uit dat dit bijna nooit zo is. Juist experts blinken uit in één onderdeel van hun functioneren en hebben die expertise bereikt door aan dat onderdeel veel tijd te besteden.

Kort samengevat: talentontwikkeling staat en valt met de ontwikkeling van het talent. Aan de zwakke punten zou alleen aandacht besteedt moeten worden zolang die het tot wasdom komen van het talent in de weg staan.

Dit artikel is eerder verschenen op HRbase.nl