De voordelen van gelukkige organisaties zijn duidelijk: meer productiviteit, minder verzuim en minder verloop van personeel. En, niet geheel onbelangrijk, een veel prettiger sfeer op de werkvloer. De vraag is alleen hoe je het voor elkaar krijgt? Waar worden organisaties, oftewel de werknemers binnen die organisaties, nu precies gelukkig van?

Gelukkige organisaties: Zelfsturing/autonomie/inspraak

In veel organisaties is de inspraak geregeld via de ondernemingsraad. Dat is dan een club van werknemers die met behulp van trainingen leert om de belangen van hun collega’s te beschermen. Vaak ontaard dit in een soort wedstrijd van werknemers tegen werkgevers. Dit bedoelen we natuurlijk niet met inspraak en zelfsturing.

Wie wil weten wat werknemers gelukkig maakt, kan dit het best aan henzelf vragen. Zij staan tenslotte de hele dag op de werkvloer, zij weten wat de impact van nieuwe regels is en zij moeten het beleid uiteindelijk uitvoeren. Het is dan ook verstandig om aan hen te vragen wat zij vinden.

Daarnaast is het handig om de regels binnen een organisatie te beperken. Het werken met targets en het stellen van doelen is administratief vaak handig, maar werkt in de praktijk averechts. Het kost een hoop tijd en is bovendien niet nodig. Een organisatie mag van haar werknemers verwachten dat ze gemotiveerd zijn om te presteren op het hoogste niveau. Is dat een naïeve gedachte? Niet als je het combineert met een zorgvuldig aannamebeleid en de bereidheid om rotte appels te ontslaan wanneer hun waarden niet meer overeenkomen met die van de organisatie.

Gelukkige Organisaties: Ontwikkeling

Uit een onderzoek(je) van Unique bleek afgelopen jaar dat medewerkers het prettig vinden om goed begeleid te worden. Ze willen dus graag actief bezig zijn met het verbeteren van hun vaardigheden en vragen daarvoor ondersteuning van de organisatie(dit kun je ook zien als extra argument bij ons vorige punt: medewerkers sturen zelf op extra succes).

20 procent van de werknemers geeft bijvoorbeeld aan dat ze regelmatige gesprekken met hun leidinggevenden en gestructureerde beoordelingsgesprekken erg waarderen. Ze willen dus niet alleen groeien, ze willen ook verantwoordelijk gesteld worden voor die groei en ze willen dat de organisatie dit ziet.

Ook bij de ontwikkeling van werknemers telt dat zelfsturing gewenst is. Veel organisaties zijn geneigd om hun medewerkers in een mal te duwen die ze goed kunnen gebruiken. Het kan echter de moeite waard zijn om meer van een krachtenbenadering uit te gaan. Wat kan deze werknemer goed en hoe kunnen we dat gebruiken binnen de organisatie?

Gelukkige Organisaties: Duidelijke bedrijfscultuur

Werknemers werken tot slot graag voor een doel dat de moeite waard is. En dan hoef je niet te denken aan het redden van zeehonden of kinderen in Afrika. Het kan gaan over het product (de beste tabletcomputer maken), de sfeer binnen de organisatie (zorg met een glimlach) of de manier waarop het werk gedaan wordt (altijd de eerste keer goed). In ieder geval moet het iets zijn wat duidelijk door de organisatie vastgesteld en uitgedragen moet worden.

Zappos is inmiddels een bekend voorbeeld van een organisatie met een duidelijke bedrijfscultuur. Deze Amerikaanse website die schoenen verkoopt, heeft klantenservice als haar belangrijkste onderscheidende punt geselecteerd. Dat betekent dat hun klantenservice 24 uur per dag bereikbaar is en dat er geen maximale tijd gesteld wordt aan de gesprekken die daar gevoerd worden. De hele bedrijfscultuur is gericht op het tevreden stellen van de klant en dat trekt mensen aan die zorgzaam zijn en daadkrachtig.

Het hebben van een duidelijk bedrijfscultuur werkt de vorige twee punten in de hand. Als medewerkers gemotiveerd zijn om voor een organisatie te werken, hebben ze minder sturing nodig en willen ze zich graag ontwikkelen. Werknemers die niet dezelfde waarden hebben zullen zichzelf snel genoeg negatief onderscheiden. In dat geval moet een organisatie ook niet schromen om afscheid van hen te nemen. Een organisatie kan er nu eenmaal niet naar streven om iedereen gelukkig te houden.

Gelukkige Organisaties: samengevat

In het kort kunnen we stellen dat een gelukkige organisatie zelf moet vaststellen wat haar belangrijkste waarden zijn. Vervolgen zullen daar werknemers op af komen die uit zichzelf gemotiveerd zijn om goed te presteren. Op dat moment is het voor een organisatie vooral belangrijk om de sturing niet al te strak in te zetten en vooral uit te gaan van de initiatieven van de werknemers.