Brout naar nieuwe hoogten: Een doorgaand proces

De interne legacy van een bedrijf verwijst naar de gevestigde patronen, processen, normen en waarden die diep geworteld zijn in de bedrijfscultuur en die de dagelijkse gang van zaken beïnvloeden. In dit laatste deel van Brout naar nieuwe hoogten spreken Ton Keunen en Annelies den Boer over de legacy van Brout en wat voor rol die speelt bij de transitie. Welke delen van de geschiedenis van je bedrijf helpen je vooruit en welke kan je beter achter je laten?

Een nieuwe Ton

Sinds Ton niet meer constant de CEO-hoed op hoeft te zetten, merkt hij dat de Brout-medewerkers blij zijn met zijn nieuwe rol. “Ik zat eerst overal bovenop en reageerde veel vanuit emotie op alles wat er in het bedrijf gebeurde. Ik denk dat ik collega’s nerveus of opgejaagd kon laten voelen en nu ik zelf meer ontspannen ben, voelen zij dat ook.”

Toch betekent een bedrijf met een geschiedenis ook dat situaties of werkwijzen uit het verleden nog steeds naar boven kunnen komen, ook als ze momenteel niet meer ter zake doen. Annelies: “Ton is iemand die alles ziet en daar direct en vocaal over is. Dat kan soms intimiderend overkomen. Soms blijven mensen je nog verantwoordelijk houden voor een rol die je al niet meer hebt of gedrag dat je niet meer vertoont. Zulke patronen, die legacy, moeten we als team doorbreken.”

Ton zegt dit ook tegen te komen bij trainingen die hij geeft: “Soms houden we vast aan het beeld dat we van iemand hebben, zelfs als die persoon verandert. Dit kan eng zijn omdat het lastig is om jezelf te verhouden tot de nieuwe versie van die persoon. We zien de ander nog steeds zoals die was, omdat dat voor ons makkelijker is. Als je vasthoudt aan dat oude beeld, hoef je geen verantwoordelijkheid te nemen voor de verandering. Je kunt gewoon blijven doen wat je altijd al deed en je verschuilen achter excuses zoals “ja, maar hij doet dat” zonder zelf iets te veranderen.”

“Soms blijven mensen je nog verantwoordelijk houden voor een rol die je al niet meer hebt of gedrag dat je niet meer vertoont. Zulke patronen, die legacy, moeten we als team doorbreken.”

Leiderschapsstijlen

Een ander belangrijk onderdeel van legacy is de heersende stijl van leiderschap in het bedrijf. Hoe er beslissingen worden genomen, hoe feedback wordt gegeven en ontvangen, en de mate van betrokkenheid van het management. Een verschil tussen Ton en Annelies is dat Ton álles belangrijk vindt en dus ook alles tegelijkertijd aan wil pakken en overal wat van wil zeggen. “Dan werk je dus al snel 80 uur per week”, zegt Ton daarover. Annelies vindt ook bijna alles belangrijk, maar stelt daarin heel duidelijke prioriteiten.

Het verschil in omgaan met conflicten komt ook telkens naar voren. Ton heeft bijvoorbeeld laatst in een Linkedin-post geschreven over collega’s die in de voortuin van het kantoor gingen sporten. “Ik wil dan eigenlijk dat Annelies daar meteen iets van zegt, dat ze duidelijk maakt wat ze zelf van een situatie vindt.” Maar haar insteek daarbij is veel meer om collega’s gezamenlijk verantwoordelijkheid te laten dragen (zodat deze gedeeld is) en elkaar op dingen aan te laten spreken.

Leiderschapsstijlen hebben een langdurige invloed op het gedrag en de houding van medewerkers. Die zijn geneigd om leiders als rolmodellen te zien, waardoor de leiderschapsstijl een blijvende impact heeft op hoe medewerkers beslissingen nemen, communiceren en samenwerken.

Een doorgaand proces

Een transitie gaat niet over één nacht ijs, de legacy van een bedrijf je eigen maken kost tijd. In haar nieuwe rol als CEO bij Brout, bevindt Annelies zich in een voortdurende leercurve. Ze ontdekt nog dagelijks nieuwe dingen zoals welke tool waarvoor wordt gebruikt, en of een collega wel of niet bevoegd is om een training te geven.

Ook haar kennis over de business blijft ze bouwen: “Ik heb affiniteit met het product, maar ik ken het nog niet zo goed als Ton. Ik heb me nog minimaal beziggehouden met commerciële relaties. Ik ben nog vooral op interne zaken gericht.” De verschillende fases die bij een transitie komen kijken houden het volgens Annelies interessant.

Samen sterker

In de serie ‘Brout naar nieuwe hoogten’ spraken Brout’s founder Ton en nieuwe CEO Annelies openhartig over het overdragen van leiderschap en het navigeren van verandering binnen een organisatie.

Dat begon allemaal bij het vinden van de juiste match: iemands van wie de vaardigheden en leiderschapsstijl complementair zijn aan de bedrijfscultuur. Ton vond dit bij Annelies: “Ze is slim, snel en gestructureerd, maar bovenal een heel fijn mens die ook luchtigheid brengt en het vermogen bezit om rustig te blijven.”

“Ze is slim, snel en gestructureerd, maar bovenal een heel fijn mens die ook luchtigheid brengt en het vermogen bezit om rustig te blijven.”

De impact van een nieuw paar ogen voelden ze direct. Bij nieuw leiderschap wordt alles vergroot en komen er zaken scherper in beeld die daarvoor niet zo opvielen. Het is daarbij belangrijk de verbeterpunten te identificeren, het overzicht te behouden en goed in de gaten te houden welke verantwoordelijkheid waar ligt.

Dit is enkel mogelijk door open met elkaar te communiceren, zowel door Annelies en Ton onderling, als met hun collega’s bij Brout. Ze deelden hun ervaringen met het loslaten van oude rollen en het bijstellen van verwachtingen en prioriteiten. Zo moest Ton zich losmaken van zijn identiteit als enige leider van het bedrijf en Annelies stelde de verwachtingen waarmee ze de rol instapte bij.

Nog lang niet voorbij

De transitie van founder naar CEO is een doorlopend leerproces, waarbij het loslaten van ingesleten patronen belangrijk is om vooruitgang niet in de weg te zitten. Ook is Brout als organisatie in transitie, dus er lopen eigenlijk twee processen door elkaar heen die sterk met elkaar verbonden zijn. Annelies: “Ton en ik praten samen over waar we over één jaar, twee jaar en vijf jaar met Brout willen staan. Ook over wat onze persoonlijke ambities zijn en hoe we elkaar daarin kunnen versterken. Het proces is in ieder geval nog lang niet voorbij.”

Binnen een bedrijf, waar verandering vaak de enige constante is, stellen Ton en Annelies voorop:

1. Blijf in gesprek met elkaar,
2. blijf flexibel in je verwachtingen,
3. koester de gedeelde waarden die de basis vormen voor effectief leiderschap, 
4. heb geduld en wees voorbereid op een langdurig proces.

Over de serie ‘Brout naar nieuwe hoogten’

Een verandering bij een snelgroeiende scale-up waar twee leiders openhartig over praten. Over lastige momenten, hun leiderschapsvaardigheden, controle en emotionele betrokkenheid. Deze serie biedt inzicht en inspiratie voor leiders van (groeiende) organisaties!

• Deel 1: Je kind uit handen geven
• Deel 2: Een frisse blik
• Deel 3: Leren loslaten
• Deel 4: Een doorgaand proces